二、强化人力资源管理应对经济增长方式转变的对策。
（一）注重人力资源向人力资本转变是适应经济增长方式转变的必然趋势。
人力资源和人力资本是有区别的，如人力资本是通过对人力资源的投资形成的，强调以某种代价获得人的劳动能力，而付出的代价会通过对人力资本的使用，获得更大的价值回报。人力资源这一概念强调人必须经过开发而形成一定的能力，要充分挖掘人潜在的各种劳动能力，并将这些能力充分发挥出来。人力资本是对自然人力资源进行投资的凝结，是技术和知识的人格化，强调的是人的各种能力外化的过程。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，通常指单纯的自然人力资源。人力资源侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性。而人力资本强调投资收益回报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。经济增长方式转变需要具有综合素质的复合型人才。人力资源管理的核心就是为培养企业人才、提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的知识和智能资本比单纯的人力投入更能带来更长期的经济效益。只有加大对人力资本的投资、科学地开发人力资源，才能使其员工的综合素质不断得到强化和提高。 （二）人力资源开发是适应经济增长方式转变的必要前提之一。
人是生产力中最积极、最活跃的因素，人力资源开发实际上是一种价值和资源分配。人力资源开发价值与资源的分配性涵义体现在两个方面：一是投资于人力资源开发的人财物的分配；二是人力资源本身的配置与利用。不仅如此，人力资源还可导致资本等生产要素的收益递增。在知识经济时代，人力资源开发越来越多地受到各国企业的关注与重视。如何最大限度地开发人力资源是每个企业面临的首要问题要形成企业的人力资源开发的动力，需从两方面入手：一是培养员工的自我开发意识。积极上进的员工总是希望将自己的开发动机付诸实际；消极待命的员工总是被动地产生镜像动力再对自身潜力进行开发；顽固保守的员工则会安于现状拒绝任何形式的人力资源开发活动。二是培养企业主和管理者对人力资源开发动力形成的引导习惯。
企业主和管理者必须引导员工的个人潜能开发，不但要对自我开发积极的员工予以表扬和奖励，同时还要鼓励在人力资源开发活动中表现不积极的员工活跃起来，让员工认识人力资源开发与个人发展的必然联系。
（三）、进一步优化教育结构以适应经济增长方式转变。
目前我国政府在公共教育投资上面临双重压力：一是居民对公共教育投资需求强烈与政府财政紧约束的矛盾；二是面临公共教育投资如何在不同层次、类型教育上进行更有效分配的选择。基于以上分析，在充分保证基础义务教育公共资助的前提下，政府应坚持人力资源投资市场化与公共教育投资重点化的政策取向，各级学校应根据经济发展阶段适时调整培养模式。首先，加大培养创新型人力资源的力度。培养创新型人力资源的普通高等教育是公共教育政策的支持重点。由于基础学科研究、高尖端技术研究领域的知识创新等，对社会具有较大的正外部效应，能够使社会的新知识或新技术得到增长，因此，政府可以利用公共资助来纠正市场失灵，比如让公立高校担负精英教育之责。作为高校，则应采取通才教育与专才教育高度结合的培养模式，在通才教育基础上培养创新人才———通才基础上的专才，使受教育者的创新技能不断增强。其次，技能型人力资源培养应该走市场化道路，并且要调整培养模式。在我国高等教育由精英教育向大众化教育的转变过程中，像普通技能训练等类型的人力资源，正如索洛模型中的储蓄率效应一样，对社会只有产出的水平效应，没有长期增长效应，应该走教育投资市场化之路，如让民办高校担负培养大众化人才之责。这一类技能型院校要加强基础的完善，采取复合型人才培养模式。在当前义务教育资金严重短缺的情况下，应转变单一的政府办学体制，积极推动教育投资多元化，使教育改革和发展朝着多种所有、多种办学形式的方向迈进，如采取公办民助、民办公助、国有民办、中外合作办学等多样化形式。最后，政府要不断优化人力资源作用发挥的环境。目前，我国的劳动力市场仍然存在城乡分割现象，人力资源的流动机制也不完善。所以，政府应加大用人机制改革的力度，健全和完善劳动力市场机制；应规范文凭管理制度，提高文凭的含金量，充分发挥其筛选和识别作用以提高人力资源配置效率。
通过教育普及提高广大劳动者的科学文化素质，使其具有掌握科技知识和综合运用科技的能力，通过教育改革注重受教育者创新意识和创造能力的培养，实现全面的素质教育。为了实现我国未来经济增长方式的转变，必须解决教育投入不足和严重的地区差异问题，通过优化教育结构，提高教育投入的回报率，积累更多的人力资源为经济增长方式的转变做出更大贡献。
参考文献：
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