现在我来谈一谈人才，刚才讲的科技是造成持续的财富，但是科技是需要最好的人才才能造成的。可能很多人看过我写的一些文章，那我的人才观这篇文章里面我就提到了，在信息时代，人的重要更突出。在工业时代，你可以想象一个最好的工人和一个普通的工人他的差别可能就二三十百分比，但是在一个信息的时代，在一个最好的编程人员他比一个普通的编程人员可以有五倍，十倍的差别，所以人才在信息时代会越来越重要，在做研究方面可能差别会更大一些。比如说在信息时代，比尔盖茨他一个人做了我们的一个产品，整个basic他一个人写的，而且放到64K里面，他常常很自豪地告诉我们说你这个，十几个，二十个MBytes，以前我64K就做成了，就是有这样的奇才才能体会人的重要性，知道人的重要性我们做了很多的措施，我们可以举微软的例子，比如人才报告，比如SteveBallmer他的床头有一本书，这本书里面有公司最资深的六百个人，比如说我们这几位院长，还有亚勤，我，都在这个书里面，这个书一翻开就可以看到张宏江的玉照，旁边就会说他这次peoplereview打了几分，什么时候最新得到了一个升迁的机会，现在管多少人，以前管多少人，以前打分怎么样，他先天有哪些优点，有哪些缺点，他的缺点比去年多，比去年少，一目了然。SteveBallmer每天读这本书入眠。他并不是说这本书很枯燥，而是他觉得这个重要性。他就是靠这本书理解了公司的人才，这有好几个作用，一个作用他看到宏江，他就说宏江，你这个老板还在批评，他说宏江我们几月几月开过会，或者你这个工作做得很好，或者你管理这么大的机构，工程院成长这么快有没有问题，都能理会你把这个话讲出来，他是更重要他靠这本书，他觉得什么人在什么时候该升迁，张亚勤和我回到美国不知道是感谢还是不感谢，总之是因为这本书我们回到美国了。这本书哪来了，Microsoft每年花两三个月的时间，就是公司六百个人，这六百个人也不换，当然你做这个体系你不能永远是六百个人，永远是这些人，有些人做的不好，就要被踢下去，做的好提升上去，这是很自然的现象。 本文来自织梦
另外还做人才追踪，可能有些同学提过徐峰雄博士加入微软，他原来是在IBM做深蓝的人，他是发明深蓝的人，他是我追踪了至少五年的人，我每年给他打电话，我也不认为自己能够有希望能够雇到他，但是我就是不放弃，在这种执着不放弃之下终于把他挖来了，这是我们公司的一个要求，每一个人要做人才追踪，要把最能干的人跟他们有好的关系，当他哪一天情况转变了，他们愿意过来，就自然而然地过来了。
Meritocarcy（英文）的意思就是说我们的奖惩只看一个成绩，不论他的年资，这个制度并不是一个微软，一个公司的，几乎美国所有的科技公司都是这么做的，也就是说你做的优秀，你就可以期望一直往上升，你会得到很好的奖赏，不会因为你做的很好，不过只有林年经验，那就慢慢等着吧，等前面那些有三年，五年经验的人都升了，下一个就轮到你不会有这样的事情，只要你有卓越的表现就会有优秀的表现。任何一个机构都有一个弊端，包括美国公司，我们怎么防止这个弊端，有一种很常发生的弊端，某一个员工非常能干，我希望他跟我做一辈子，他比我聪明，比我能干，我把他藏在我这儿，永远不让他升，加薪可以加，可是不让人知道他藏在这儿，他又不知道自己能干，怎么样避免这个状况，这个就是刚才说的SteveBallmer，就像Ballmer有六百人的一本书，我有我一百个人的一本书，这一百个人我随时追踪，当我下个星期回大美国就有一百个人中一个我要提升了，如果你问老板我把这个人拿走好不好，他总会说不好，这是人之常情，但是我们讲的一句话，很简单，告诉大家这六百个人属于我，不属于你们，亚勤你的老板，他不能control你的命运，开复的老板不能control你的命运我要调他，就调他，同样我对这一百个人，不能说命运，他们升迁的机会，所以也也是很好的措施，这样才能避免一个树状的结构，下面的人升不上来，我们要随时跟踪最能干的人，然后我们会靠他评分，打分，你作为老板就要评分，打分，最后靠这个system，我们的人员可以得到很快的提拔，我们最快的达到这六百个人的一个书，有一个人大学毕业五年就在这本书里面了，他可能在下几年就会成为一个VP，我们公司有好几个三十岁大学毕业工作十年之内就成为VP的，管WIN的，他们今年大概都三十四五岁左右，他们都是三十岁左右成为公司的副总裁的。没有这样的制度，他们有可能就被埋没了。这些制度包括了比你强的人，如果我雇了张亚勤过几年以后他当了我的老板，很多人可能觉得你很丢人，但是我很自豪，我会说我居然帮公司雇到这么好的人，我也会受到我老板的奖励的，当然张亚庆也会奖励的，但是前一任老板的奖励。所以这个也是很特殊的措施。 织梦好，好织梦
让贤也是一个可能，我这个工作做的很好，但是你做的比我好，我让给你做。我举一个不是微软的公司，比如杨致远他在雅虎，当公司成长到某一个状态，他觉得他管不了这么大的公司，他就让给别人做总裁，这是很比较特殊的做法，但是很重要的。还有微软经过八个人很多很奇怪的问题，刁钻的问题，然后还要去问你的朋友，问你的老师，最后非常谨慎才雇佣了一个人，为什么呢？在微软有一句话，这句话叫做AshaveAs，BshaveCs，翻译成中文比较不好听一点，一流的人雇一流的人，二流的人雇三流的人，所以当你的组织里，雇佣了第一个二流的人时候就是你走下坡路的时候，所以我们紧紧牢记这句话，我们还有一句话，当你不确定这个人该不该雇的时候，答案就是不雇他，把握了这个才达到了人才的要求，另外所有的同时都是一视同仁，领导要以身作则，这是什么意思，当然我们雇佣的人也会犯错误的每年大概有百分之几个人工作不好，而遭到解雇，有一次Ballmer认为我们这些人可能做人都太仁慈了，把把我们一百个人叫到那儿，开了一个会，他说今年我期望着你们都能达到某某的数目百分之几的最不好的员工，再不然调教成好的公司，再不然就要离开公司。然后他说了一句话让我们很惊讶，他说就像你们今天一百个人在这个房间，下一次开会的时候我相信只有95个。我们都很怕开了会以后，第二次开了会彼此数了一数真的少了五个人，actually少了11个人，当然有一些是自己走的。 copyright dedecms
这个工作就是说不可以有一个，员工不会接受一种不公平的待遇，这个世界大家都要公平，你不能说我是一个副总裁，我就受到保护，我可以胡乱做，我可以留在公司，因为我达到了副总裁。也不能说我是一个很资深的研究院长，工程院长我就不能动我了，任何人做的不好，都要去负责的。这个也是说当你人才观不代表了每天都是去找最优秀的人做这么快乐的，带一个公司像徐峰雄这么快乐的事情，也要面对一些比较困难的事情。
